NB: Die Liste ist nicht erschöpfend. Eine missbräuchliche Kündigung kann sich auch entweder aus unzureichender Rechtfertigung oder aus der Art und Weise ergeben, in der die kündigende Partei das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet (TF 4A_92/2017, Nr. 2.2.1., 26. Juni 2017). Das deutsche Arbeitsrecht sieht keine Regelungen für eine Kündigung gegen Abfindung vor. Wenn ein Gerichtsverfahren zu einer Entscheidung führt, wird dies entweder entscheiden, dass die Kündigung richtig war und dass die Beschäftigung endet, oder die Entlassung wird für unwirksam befunden und der Arbeitsvertrag wird fortgesetzt. Auch die Kündigung durch den Arbeitgeber gilt als missbräuchlich: Bis auf einige Sondervereinbarungen – wie den Lehrvertrag, den Arbeitsvertrag mit einem gewerblichen Reisenden oder den Arbeitsvertrag zwischen einem gewerblichen Personallieferanten und einem Arbeitnehmer (die alle eine schriftliche Form erfordern) – unterliegt ein Arbeitsvertrag keiner besonderen Form und kann sogar mündlich oder implizit vereinbart werden. Bestimmte Vertragsbestimmungen gelten jedoch nur, wenn sie schriftlich vereinbart wurden (z.B. restriktive Vereinbarungen, Ausschluss von Überstunden, vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen usw.). Einige Arbeitnehmergruppen genießen aufgrund bestimmter individueller Umstände besonderen Schutz vor gewöhnlicher und außerordentlicher Entlassung. Zu diesen besonders geschützten Gruppen gehören behinderte Arbeitnehmerinnen, Schwangere, Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub und Betriebsratsmitglieder.

Diese Personen können erst nach Zustimmung der zuständigen Behörde entlassen werden. In Berlin ist die zuständige Behörde für schwangere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer muss das Integrationsamt zustimmen. Die Zustimmung zur Entlassung eines behinderten Arbeitnehmers wird erteilt, solange die Entlassung nicht auf der Tatsache beruht, dass die Person behindert ist. Bei Schwangeren oder Personen im Mutterschaftsurlaub wird die Zustimmung nur in Ausnahmefällen erteilt. In den meisten Fällen wird die Behörde entscheiden, dass die Entlassung bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verschoben werden muss. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben das Recht, den Arbeitsvertrag unverzüglich und fristlos zu kündigen, unabhängig davon, ob der Vertrag auf unbestimmte Zeit und unabhängig von gesetzlichen Kündigungsfristen geschlossen wurde oder nicht, was für eine ordentliche Kündigung gelten würde. Der häufigste Grund für eine personenbedingte Kündigung ist Krankheit. Eine Kündigung kann im Falle einer Langzeiterkrankung gerechtfertigt werden. Auch eine wiederholte kurzfristige Erkrankung könnte eine Entlassung rechtfertigen.